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3 Gründe, nach Feedback zu fragen

Letztens habe ich an einem Seminar teilgenommen, in dem uns die Moderatorin Hilfsmittel und Impulse für deeskalierende Kommunikation beibringen wollte. Ich dachte mir, voll spannend, das ist ja insbesondere in manchen Workshops richtig gut anwendbar, wenn Herr X sich mit Herrn Y mal wieder über das immer gleiche Thema streitet. Am Ende des Seminars wartete ich vergeblich darauf, mein Feedback zu der Veranstaltung zu geben. Denn erstens: das gehört zu jedem Seminar dazu, zweitens: Ich war gar nicht begeistert und wollte meinen Eindruck schildern, damit das zukünftig wenigstens teilweise umgesetzt werden kann und drittens: Feedback dazu benötigt wird, sich selbst zu reflektieren und sich dann gegebenenfalls zu verbessern. Aber unser Feedback war scheinbar nicht gewünscht.

 

Ich erinnere mich an keinen Workshop, den ich selber durchgeführt habe, der keine Sequenz am Ende hatte, in der ich um Feedback gebeten habe. Dieses Feedback muss ja nicht persönlich sein, es kann ja auch um die angewendete Methode oder die Foliengestaltung gehen. Das ist im ersten Schritt völlig egal. Hauptsache es gibt Feedback. Denn aus Feedback kann ich drei wichtige Dinge mitnehmen:

Die Zuhörerschaft

Wenn die Zuhörerschaft Feedback geben kann, dann war sie engagiert dabei und konnte dem Redner folgen. Daher war es zumindest für mich immer wichtig, direkt zu erfragen, wie der Vortrag ankam. Desto detaillierter das Feedback, desto tiefer waren die Teilnehmer*innen dabei. Es liegt auf der Hand, dass eine Zuhörerschaft, die folgen kann und sich einbringt und das auch gerne kritisch, sich mit dem Thema des Vortrags, Workshops oder Meetings auseinandersetzen kann und damit Mehrwert generiert wird. Zunächst für die Zuhörer*innen. In dem Sinn, dass sie aus der Veranstaltung rausgehen und das Gefühl haben, etwas mitgenommen zu haben. Das ist wichtig, damit sie den Seminargebenden weiterempfehlen können und wollen. Aber auch für mich. Denn wenn die Teilnehmer*innen sich die Zeit nehmen und den Aufwand machen, mir eine Rückmeldung zu geben, dann geben sie mir auch ihre Wertschätzung mit. Ich kann also für mich persönlich ableiten, dass ich an die Zuhörer*innen appelieren konnte und mein Thema angekommen ist. Es muss nicht jedem gefallen haben, aber das kann dann in konstruktiver Kritik geäußert werden. 

Was lief nicht so gut

Konstruktive Kritik wird benötigt, damit Mann oder Frau an ihrem Vortrag arbeiten kann. Stellen wir uns einmal vor, wir waren in einem Vortrag und konnten uns nicht annähernd auf das Gesprochene konzentrieren, weil der Redner die ganze Zeit von links nach rechts über die Bühne lief und zusätzlich noch ein Stück Spinat zwischen den Zähnen hatte. Hört sich jetzt überspitzt an, auf den Spinat hätte ja ein kurzer Hinweis geholfen. Das Hin- und Herlaufen ist allerdings nicht so schnell abzustellen. Hätte er in einem seiner vorherigen Vorträge, Meetings oder Workshops einmal konstruktives Feedback dazu bekommen, so hätte ich statt ihm mit den Augen zu folgen, seinem Vortrag folgen und damit sein auch für mich wichtiges Thema anhören können. Stattdessen ärgere ich mich gerade, dass ich bei dem Vortrag gesessen habe anstatt an meiner Marketingstrategie. Diesen Referenten würde ich nicht weiterempfehlen. Gut, dass dies ein fiktives Beispiel ist.

Was lief gut

Als finalen Input bekommen wir hoffentlich zu hören, was wir wirklich gut können und nicht ändern müssen. Dies können beispielsweise der Aufbau der Folien oder die Zeitaufteilung der Einzelsequenzen eines Workshops sein. Kleinigkeiten, die dem/der Redner*in ein gutes Gefühl geben und somit für zukünftige Gelegenheiten stärken. Zusätzlich nimmt es Stress von uns, wenn wir wissen, was gut ankommt. Wir können somit unser eigenes Erfolgsrezept entwickeln und uns auf unser Können verlassen. 

Desto ausführlicher Kritik und Feedback sind, desto wertvoller ist es für uns. Ein „Mir haben deine Folien gefallen“ ist weniger hilfreich als ein „die Struktur deiner Folien ist sehr nachvollziehbar und gut aufeinander aufgebaut. Das Farbkonzept könnte noch einmal überdacht werden, denn das Gelb ist schlecht leserlich gewesen.“ Gut aufgebautes und strukturiertes Feedback sollte und kann erlernt werden. Dazu benötigt es eine für sich passende Struktur, die einem gut liegt und passt. Und dann natürlich Übung, Übung, Übung. 

Feedback sollte in der Unternehmenskultur verankert sein

Dennoch gibt es wenige Personen, die wirklich gutes Feedback geben können. Ehrlich und wertschätzend und so, dass damit etwas angefangen werden kann. Meistens wird Feedback in Mitarbeitergesprächen unter Zwang gegeben. Für beide Seiten ein eher unschönes Ereignis, auf das niemand wirklich Lust hat. Mir wurde einemal gesagt, dass ich an meiner Zielorientiertheit arbeiten müsse. Als ich fragte, wie ich das verbessern kann, kam nur ein: "Lassen Sie uns da nachher nochmal draufschauen." Spoiler: Wir haben nicht mehr draufgeschaut. 

 

Statt also das Mitarbeitergespräch als Ritterschlag der Unternehmenskultur zu sehen, sollten Unternehmen eher auf regelmäßiges, natürliches Feedback setzen. Einfach mal zwischen durch, wenn es angebracht ist und man aus dem Moment lernen kann. Einhergehend mit einer Fehlerkultur, in der es auch mal OK ist, einen Kratzer in den Lack zu fahren. Ich muss aber dann auch im Nachgang verstehen, warum ich den Kratzer verursacht habe, damit ich daraus lernen kann. Ebenso wichtig ist es, mir zu sagen, dass ich etwas gut gemacht habe, damit ich mich darauf ausruhen kann. 

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